Recruter la bonne personne est bien + qu'un jeu de hasard

Il y a une blague qui circule souvent parmi les recruteurs au sujet du gestionnaire d’embauches qui recrute uniquement du personnel chanceux. « Il jette leurs CV en l’air et contacte seulement les chanceux pour un entretien téléphonique – ceux dont les CV atterrissent. »

Bien que cela ne soit clairement pas une approche très scientifique ou recommandée pour recruter, le processus de recrutement peut sembler, pour bon nombre de gestionnaires d’embauches, être un jeu de hasard, surtout lors de l’embauche de jeunes diplômés qui n’ont pas d’expérience.

Bien que je ne sois pas au courant des outils qui vous permettent d’embaucher quelqu’un avec 100% de certitude, il existe un certain nombre de solutions à disposition des entreprises pour leur permettre d’augmenter grandement les chances d’embaucher la bonne personne.

Il existe un large consensus sur le fait que la performance au travail est influencée par quatre facteurs clés :

Compétences,

Qualifications + Aptitude cognitive + Personnalité + Motivation Valeurs et intérêts  =  Performance au travail

& Expérience


Mieux vous pouvez prédire ces facteurs avant l’embauche d’une personne = moins vous risquez de procéder à un mauvais recrutement.

Vous pouvez acquérir de nouvelles compétences et, dans une certaine mesure, modifier votre comportement et partager de nouvelles valeurs. Votre motivation peut varier, mais les capacités cognitives, et certains traits de personnalité, eux, sont stables. Heureusement, il est possible de mesurer la plupart d’entre eux lors du processus de recrutement, donnant ainsi une meilleure prédictivité de l’adéquation probable de la personne à la performance réelle attendue dans le poste pour lequel elle postule. De nombreux recruteurs, cependant, mesurent seulement un ou deux de ces aspects, au risque d’avoir des informations limitées sur lesquelles fonder leur décision d’embauche.


Chaque facteur est examiné plus en détail ci-dessous :

• Tout est conduit par l’analyse du poste

L’analyse du poste à pourvoir identifie les compétences spécifiques, les capacités cognitives, les comportements/styles de travail, l’expérience, etc., requis pour le poste. Une bonne analyse du poste va enrichir la fiche de poste et elle peut également aider à répartir l’importance ou la pondération de chaque compétence attendue.

• Tous les facteurs ne sont pas égaux

La pondération de chaque zone dépendra du poste lui-même. L’expérience et les compétences des neurochirurgiens dépassent probablement de loin leur personnalité, mais ils travailleront en équipe, donc la communication et les soft skills, telles que les compétences interpersonnelles, sont également importantes. 

• Compétences et expérience

Elles sont clairement importantes pour de nombreux emplois. Si vous êtes médecin ou ingénieur, par exemple, vous devez démontrer des compétences particulières et un certain niveau d’apprentissage (indiqué par des qualifications). Presque tous les postes exigent un niveau de compétences de base – littératie et numératie, etc. Cependant, les compétences ne sont qu’une partie de l’équation et de nombreux employeurs ne mesurent que cela. Certains employeurs, dans leurs propres études internes, ont montré une faible corrélation entre les notes obtenues aux examens des écoles et des collèges et la performance réelle dans un emploi, et ont cessé de les prendre en compte pour les emplois de deuxième cycle. (Source)

• Aptitude mentale générale (Cognitive) – GMA

L’aptitude mentale générale cognitive se réfère à la façon dont les gens pensent, leur raisonnement et la vitesse avec laquelle ils acquièrent des connaissances, comprennent les choses. Presque tous les emplois nécessitent un certain niveau de GMA. Une méta-analyse majeure de centaines d’études de recherche sur la nature prédictive de l’emploi de divers outils d’évaluation démontre que les tests d’aptitude générale (General Mental Ability) sont considérés comme ceux ayant la plus haute validité par rapport à toute autre méthode de sélection. Ces tests ont également la meilleure prédicitivité de la réussite dans de nombreux postes. On retrouve ces informations dans le livre blanc « Ce que nous apprend la psychométrie sur la prédictivité de la performance lors d’un recrutement » que vous pouvez retrouver en bas de cette page.

Les candidats obtenant les meilleurs scores aux tests d’aptitude générale sont plus performants au travail : ils acquièrent des connaissances plus rapidement et de façon plus approfondie que ceux ayant obtenus de moins bons résultats.

Il y a quatre domaines spécifiques de raisonnement : verbal (qui inclut la pensée critique) ; numérique ; mécanique ; et spatial. La plupart des emplois exigent des personnes capables de raisonner avec des mots et beaucoup ont besoin de personnes capables de raisonner avec des données numériques, ce qui explique pourquoi le raisonnement verbal et numérique sont les tests d’aptitude les plus populaires.

• Personnalité et Styles de travail

La personnalité est l’un des principaux facteurs qui sous-tendent les comportements qui sont différents de ce que vous pensez et de ce que vous avez appris (expérience et compétences). Ils sont souvent à ce que les gens se réfèrent aux soft skills. La personnalité, elle-même, est déterminée par les niveaux d’un certain nombre de traits qui peuvent être mesurés. Pratiquement tous les emplois exigent de l’employé qu’il affiche des styles de travail souhaitables spécifiques, et les traits de personnalité offrent des indices sur les styles de travail d’une personne. Les styles, les comportements et les traits de travail sont généralement énumérés dans l’analyse et la description du poste.

On dit souvent « les gens sont embauchés pour leurs compétences et licenciés pour leurs comportements ». Les comportements sont observés au cours d’entretiens, de jeux de rôle, d’exercices d’évaluation et d’essais au travail, tandis que les niveaux de traits de personnalité sont mesurés à l’aide de questionnaires en ligne à la fois économiques et faciles à administrer. Les tests de jugement situationnels mesurent les comportements qu’un individu choisirait dans certains scénarios.

• Motivation

C’est probablement le facteur le plus variable de l’équation. Vous pouvez avoir toutes les compétences, l’expérience, les aptitudes cognitives et les comportements appropriés sans bien performer. Cela peut être dû à un manque de motivation. Les causes les plus courantes de faible motivation sont :

1. Facteurs externes (problèmes d’argent ou de couple, maladie et problèmes de santé, par exemple)
2. L’emploi « vendu » n’est pas ce qu’il s’avère réellement être
3. Opportunités de progression de carrière médiocres
4. Un manque d’ajustement ou un conflit avec un patron, des collègues de travail, une direction stratégique ou les valeurs d’une organisation.

Beaucoup de gens ne quittent pas un emploi – ils quittent un responsable ou une organisation. De nombreuses interventions de développement visent à comprendre les différences au sein des membres de l’équipe et entre les responsables et leur personnel. L’idée est qu’une meilleure compréhension de l’autre conduira à une motivation accrue, ce qui améliorera à son tour les performances individuelles et collectives et réduira le turnover du personnel. Très souvent, les interventions de développement individuel et d’équipe utilisent des tests de personnalité pour mieux comprendre le soi et les autres.
 

Qu’en est-il des intérêts et des points forts ?

Le nombre d’organisations prenant en compte les intérêts, les valeurs et les forces lors de l’embauche augmente. Lorsque les employés peuvent utiliser leurs intérêts, ils sont susceptibles d’être plus motivés. Lorsqu’ils exploitent leurs forces, ils obtiennent les meilleurs résultats et apprennent rapidement de nouvelles informations. Les entretiens basés sur les compétences vous permettent de découvrir ce que vous pouvez faire, tandis que les entretiens basés sur vos forces permettent de découvrir ce que vous aimez faire. L’approche d’entretiens axée sur les forces lors du recrutement est de plus en plus populaire et de nombreuses organisations l’attribuent à une augmentation de la productivité et à une réduction du turnover du personnel.

Il est toujours important que le recruteur sache quelles sont les forces requises pour un poste particulier ou au sein d’une organisation. Il existe un certain nombre de questionnaires sur les forces conçus pour identifier les intérêts et les points forts d’un individu. Ces questionnaires demandent au candidat d’auto-évaluer (par exemple, « fortement d’accord » ou « fortement en désaccord ») différents énoncés, par exemple : « Je suis une personne créative ». De nombreuses mesures de personnalité offriront également un aperçu des forces et des intérêts.

Retrouvez l'article original de Wyn Davies sur TalentLens.fr